在做第一次电话筛选的时候，为了吸引应聘者过来面试，一直在展示我们企业的优势，blabla行业发展、企业文化、职业发展、福利待遇等，一旦发现应聘者被说服了，就迫不及待地邀约来面试，却忽略了应聘者是否符合我们公司招聘的要求。

这在顾问做具体项目的时候常会发生，掏心掏肺地把客户的优势和情况告诉候选人后，只要候选人表示出对职位感兴趣就高兴地忘乎所以，摩拳擦掌就要去做推荐报告。等客户过来问一些细节问题的时候才发现并没有了解的非常清楚。

在此，关于第一通电话筛选，有以下几个模块，深入浅出、充分判断。

1. 开放式沟通

开放式沟通包括沟通候选人近期求职状态、求职意向、薪资水平和期望、地点和家庭等信息，以便从大方向上把握候选人跟岗位的匹配度。

2. 客户企业和岗位招聘背景介绍

简要明确地告知候选人目前在帮哪家企业招人、什么样的岗位、有何具体岗位要求。注意这里不是念JD，而是要把职位澄清时抓取的关键信息（客户现阶段为什么要招这个岗位，对这个岗位有何期待和要求）分享给候选人。

3. 岗位核心要点评估

前面两步走完，在候选人也对岗位有初步意向的时候，针对该岗位的核心要求，我们要对候选人进行评估，包括过往经验、个人优势、软性技能等。

这个环节我们可以有两种方式。

一， 请候选人采用倒叙的方式为我们介绍过往的经历，并提醒着重介绍每一段的工作内容、汇报线和团队、所取得的成绩、离职动机。

二， 对于资深岗位，我们可以采取让候选人自我评估的方式。告诉候选人我们客户目前面临的挑战是什么，未来的业务目标是什么，让候选人从他的角度分析，假设担任这个职位，基于TA的经验，TA的优势在哪里？假设入职，前面六个月，会重点从哪些工作着手？解决哪些问题？可能会遇到的挑战是什么？将如何处理？

无论哪种方式，我们要尽量多地用开放式问题，以及STAR问题原则来深入探究候选人给到的信息的真实性。

4. 展示你的客户和岗位

如果第三步评估到位，对于候选人的匹配度做了明确的判断。我们可以在这里再充分地将客户企业的有关优势更清晰且全面地展示给候选人，加深印象。

5. 总结和约定

这一步非常重要，我们会对岗位在哪些方面符合候选人的职业发展、候选人在哪些方面匹配我们客户的要求，一并做个总结，看看候选人是否同意我们的说法，同时也帮我们自己梳理清晰的思路来完成第一次筛选。

最后，告知候选人接下来的流程以及大致的时间周期。