何为智者

智者相对论

碧蓝天、无尽海、原始森林、闪电、异样的大气、天火熄灭后的烟尘。

几万年前，我们那位共同的祖先用他那还不能称之为腿的后足试探着走向被大火烧出的一片平原。

这位小心翼翼的猿人就是智者，因为他改变的不仅仅是自己，不仅仅是族群，而是整个生物界，而是整个星球，或许还有更远。

何为智者？

智者有专用型号，是有相对的，针对性的，每个企业需要的智者不同。

陶朱公儿子的案例

国以贤兴，政以才治；为政之要，惟在用人。企业兴盛更完全是一门用人的艺术。而在用人之前，一个必要的步骤就是要知人。企业的知人，就是选择智者，选择适合自己的智者。因为企业和国家是不同的，古代的管理哲学中是无人不可以用的。只要是贤达，就有用武之地。但是古代哲学一般讲的是帝王家，一个人有天大的本事，也大不过国家之大，不论谁总有安排之处。但是企业却不同，不管企业多大，总有自己的限制，自己的文化，有些人才是注定不能为我所用的。现在许多企业的一个通病是喜欢拔高。何为“拔高”呢？就是喜欢用比自己企业大的企业的人，用期望薪酬比自己给出的价格高的人。在与许多企业家沟通的过程之中，我遇到许多老板对我说：“我们不在乎人才水平有多么高，他能力越强，为企业创造价值越大，我们给他开的薪水越高。”。听了这些话，我就知道这样的企业基本在人力资源管理规划处于空白阶段。企业是在社会上对各种资源进行运作整合的主体。企业的发展规模、资源掌握情况决定了你发展中对人才的需求。不客气地讲，“不管您的企业规模有多麽大，您总是有上限的，如果不在乎的话，马云、盖茨、奥巴马，水平都够高吧？给够钱也是可以挖到的。问题的关键在于您的企业是不是比淘宝、比微软、比美国掌握的社会资源多。所以招聘之前的规划非常重要，我们需要什么，什么是智者？

不同类型的企业需要不同的智者

每个企业的需求确实是如此的不同。我做过一家世界五百强的日资企业，我的一位人选在各方面的条件都非常的符合。但是几番沟通下来以后，面试官却悻悻然拒绝了这个候选人。我很奇怪，打电话询问原因。结果是，“这个人选非常符合，以前的经历也和企业期望的一样，各方面面试结果都超乎寻常的满意，但是这样的人我们不要！因为从他的表现和整体形象分析，他可能是一个老好人。在现场管理者的选拔中，我们不需要好人。”这就是一种清晰的定位，现场管理者就是要挑刺的，不要全面优秀的好人。而这个企业有这样清晰的用人定位，让我们在猎头合作中非常顺畅，累积上岗中高层60余人。

下面是一些大型企业曾经提出过的用人标准，大家可以用来借鉴和学习。企业可以思考如何提炼自己的用人标准，人才则可以思考在不同企业的生存方式。

英特尔：富于创新意识

得３分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是３分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。

宝 洁：经历尤其重要

热心社会活动者优先。如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，千万要据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。

世界银行：丰富的就业经验

起码要跳过３次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有３种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。

微 软：只要有冒险精神的人

有冒险精神的人。要想成为微软公司的一员绝非易事，你不仅要对软件有浓厚的兴趣，而且还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。

ＧＥ（通用电气）：我们看重三个方面

每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，我们主要从３个方面考察：

一是看学生是否喜欢、是否认同我们ＧＥ的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

二是看学生是否有比较好的学习成绩。能够进入ＧＥ的大学生，肯定是各专业的佼佼者。

三是看学生的社会实践经验是否丰富。我们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。

毕博：专业背景不是很重要

我们在招聘过程中更注重能力和学生的沟通技巧，个性也很重要。因为作为未来的咨询师，他们一定要具有与客户沟通、协调的能力。此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神、创新精神、分析能力、归纳能力，都是不可或缺的因素。当然，他们是否适应公司的文化和价值观，也是重要的考察点。

我们公司有一个专门的招聘、面试系统，从简历筛选到最后的个别面试，应届生要做好过五关斩六将的准备。不过现在我没法举例说明我们会怎么考，因为这对应聘的学生是不公平的。

SAP：注重发展潜力

德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

UPS：第一要求是清廉

UPS(UnitedPackage Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施：首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人；其次是通过试用期选人；第三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。

美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才

美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。

斯伦贝谢公司：更看重团队精神

法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。

对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。

对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。

万科：德才兼备，以德为先

万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。

“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。